Das Arbeitsverhältnis eines Berufskraftfahrers kann aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden, wenn er sein Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss führt. Dem stehe eine Alkoholerkrankung des Berufskraftfahrers nicht entgegen, stellt das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin klar. Gegen das Urteil kann Berufung an das Landesarbeitsgericht BerlinBrandenburg eingelegt werden.
Der Arbeitnehmer wurde als Berufskraftfahrer beschäftigt. Er verursachte mit seinem Lkw unter Alkoholeinfluss (0,64 Promille) einen Unfall, bei dem der Unfallgegner verletzt wurde und ein größerer Sachschaden entstand. Im Betrieb bestand ein absolutes Alkoholverbot. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß. Der Arbeitnehmer hat die Kündigung unter anderem deswegen für unwirksam gehalten, weil er alkoholkrank sei. Er habe seine vertraglichen Pflichten daher nicht schuldhaft verletzt. Das ArbG hat die ordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten. Der Arbeitnehmer habe mit seinem Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend und in vorwerfbarer Weise verletzt. Der Arbeitgeber dürfe von einem Berufskraftfahrer erwarten, dass dieser nüchtern zum Fahrtantritt erscheine und auch während der Fahrt keine alkoholischen Getränke zu sich nehme.
Eine Alkoholerkrankung könne den Arbeitnehmer nicht entlasten. Ihm sei weiterhin vorzuwerfen, eine Fahrt mit dem Kraftfahrzeug unter Al-
koholeinfluss angetreten und hierdurch andere gefährdet zu haben. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wiege auch derart schwer, dass ihm nicht mit einer Abmahnung hätte begegnet werden müssen. Der Arbeitgeber müsse dafür Sorge tragen, dass das Alkoholverbot von allen Fahrern beachtet werde. Dies sei mit einer bloßen Abmahnung nicht zu erreichen. Auch habe der Kläger letztlich keine Einsicht in sein Fehlverhalten gezeigt.
Die außerordentliche Kündigung hat das ArbG aus formalen Gründen für unwirksam gehalten. Ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte, war daher nicht zu entscheiden.
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 03.04.2014, 24 Ca 8017/13
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